OD的概念在人力資源圈里很熱，關(guān)于TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）這些職位，很多公司JD所描述的職責(zé)似乎都差不多。光概念都讓人覺得不明覺厲，很厲害很高大上的樣子。
今天探討人力資源管理的“3D”, 掃盲TD、LD、OD知識,即TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）這些職位概念，并探討下他們之間的關(guān)系和區(qū)別聯(lián)系。

（一） TD、LD、OD的概念

TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）這些職位，很多公司JD所描述的職責(zé)似乎都差不多。我們就先聊聊LD、TD、OD的概念。
TD(Talent Development)：人才與發(fā)展，偏向企業(yè)的人才勝任力模型、職位體系、任職資格體系搭建、人才評估、崗位管理等；
LD（learning Development）：學(xué)習(xí)與發(fā)展，偏重于企業(yè)的學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)工作；與傳統(tǒng)人力資源的培訓(xùn)對應(yīng)。重點(diǎn)包括培訓(xùn)體系建設(shè)、員工的職業(yè)發(fā)展、建立學(xué)習(xí)型組織和文化等。人才管理的主要作用是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。人才管理工作主要包括關(guān)鍵崗位人才的招募、識別、發(fā)展、管理和留任。人才管理中的關(guān)鍵人才的招募、薪酬、績效管理一般會由相應(yīng)模塊的HR負(fù)責(zé)，而TD主要負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的人才發(fā)展工作，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設(shè)、人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展、繼任者計(jì)劃等。
OD（組織發(fā)展）概念：Organization Development OD(Organization Development)：組織與發(fā)展，集中于確保部門之間和部門內(nèi)部的關(guān)系健康發(fā)展,著重于公司架構(gòu)，崗位設(shè)置，人員編制等。更多對應(yīng)人力資源規(guī)劃，側(cè)重人才發(fā)展和組織戰(zhàn)略方面的。

（二） 重點(diǎn)說下OD的用途

OD需要重點(diǎn)了解下，因?yàn)樗�在企業(yè)里更容易實(shí)行，目前這個(gè)職位的市場需求也很強(qiáng)烈，空缺大薪酬也高，學(xué)好對大家的職業(yè)發(fā)展有利。
關(guān)于OD的說法很多很雜，有些企業(yè)招聘的OD，其職責(zé)更像TD或LD，只有少數(shù)企業(yè)的OD能夠跳開“人”或者“學(xué)習(xí)/培訓(xùn)”范疇，進(jìn)一步觸及到更為宏觀的組織設(shè)計(jì)領(lǐng)域。
OD（組織發(fā)展）的核心目的，就是如何讓組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，讓人、團(tuán)隊(duì)組織的潛能最大釋放。
OD的作用：OD實(shí)踐者要幫助高層領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)展組織內(nèi)部，為實(shí)現(xiàn)組織遠(yuǎn)大的外部目標(biāo)提供保障。OD實(shí)踐者和戰(zhàn)略專家類似，OD可以幫助組織做好充足的內(nèi)部準(zhǔn)備，從而實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的、遠(yuǎn)大的外部目標(biāo)。
OD的功能：OD的功能就是通過組織變革幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境，通過內(nèi)部系統(tǒng)的改善，如在結(jié)構(gòu)、流程、責(zé)權(quán)、人員能力、文化等方面的重塑，“讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”，達(dá)到深入客戶需求、快速響應(yīng)的效果，使組織更有戰(zhàn)斗力。
OD的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多年的BP 和COE的結(jié)合，必須積累各種崗位的知識經(jīng)驗(yàn)才能夠勝任這個(gè)崗位，或者說一個(gè)好的OD 必須具備通讀企業(yè)內(nèi)所有核心部門崗位能力，崗位任職資格，然后還要能夠有效分解企業(yè)目前的戰(zhàn)略對于各個(gè)崗位的匹配，進(jìn)而有效的設(shè)計(jì)組織的架構(gòu)，組織架構(gòu)部門間的流程節(jié)點(diǎn)，設(shè)置流程控制點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，為后面的人力資源管理提供切入。

（三） TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）區(qū)別和聯(lián)系

TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）這三個(gè)并非模塊看似相似其實(shí)也有區(qū)別。
有不少企業(yè)招組織發(fā)展OD，其實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容和職責(zé)更像TD、LD或者是兩者的混合體，只是名字不同，這是不準(zhǔn)確的。
OD 看重組織本身，以流程出發(fā)設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和崗位。保證各部門崗位分工協(xié)作流暢，無重疊無空白。所以可以說OD是一個(gè)更理論化的工作。OD的依據(jù)更多的是公司戰(zhàn)略及流程。
這其中OD崗位上的人是不可忽略的重要決定因素，不得不承認(rèn)，再完美的流程也存在人為誤差。那么TD就要保證人是可以支撐OD流程的。
而LD通常由培訓(xùn)部門來操心，HRBP及業(yè)務(wù)部門可以共同定義在崗者哪里需要發(fā)展，而如何發(fā)展，靠什么發(fā)展是業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)部門共同經(jīng)營的。
TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）三者的工作內(nèi)容和責(zé)任范疇
OD（組織發(fā)展）以公司中短期戰(zhàn)略為依據(jù)，設(shè)定組織內(nèi)架構(gòu)，流程等，依賴并服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展方向。相關(guān)干系人主要是高層管理者，CEO，HRD，COO等，隨著業(yè)務(wù)環(huán)境的改變，OD的工作也需要實(shí)時(shí)應(yīng)對做出調(diào)整，使公司持續(xù)發(fā)展；
TD（人才發(fā)展），有組織層面，重視關(guān)鍵人才，這就需要人才發(fā)展管理，根據(jù)組織發(fā)展的方向，界定人才發(fā)展階梯，定義關(guān)鍵崗位，劃定關(guān)鍵人才，梳理人才勝任力模型，干系人主要有HRBP，BU Head等等；
LD（學(xué)習(xí)發(fā)展），人才發(fā)展過程當(dāng)中，員工從小白成長為初級、中級、甚至高級員工，相關(guān)賦能工作就是LD需要操心的事情了。這時(shí)LD需要根據(jù)勝任力模型來搭建培訓(xùn)體系，使學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，主要干系人是培訓(xùn)經(jīng)理，HRBP。
總的來說，這三部分工作都需要了解業(yè)務(wù)了解人了解組織需要，并且還是有相關(guān)聯(lián)系的。
TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）三者的側(cè)重點(diǎn)
TD也可以理解為Talent Management，主要集中關(guān)注人才獲取（TA），人才開發(fā)（包含LD），人才職業(yè)生涯（包含人才退出，已經(jīng)再進(jìn)入）。
LD關(guān)注于提升人才的Level，主要以培訓(xùn)的形式進(jìn)行。是TD的一部分。
OD側(cè)重于組織，包括架構(gòu)與人才配置，包含TD，和LD。
總之，三個(gè)共有的部分就LD。OD是最全面且最復(fù)雜的，不僅要考慮人才的問題，還要考慮組織的問題。三者之間有部分互通的關(guān)系。一般情況下，L&D歸屬于TD，而TD歸入TM（Talent Management），OD是HR系統(tǒng)里獨(dú)立的一個(gè)Function。
現(xiàn)代人力資源管理的體系都是互通的，不能絕對獨(dú)立起來，三者之間有區(qū)別也有聯(lián)系和相互支持配合。
進(jìn)階性：TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）按操作者的能力來講各自有進(jìn)階發(fā)展路徑，但是沒有明顯的誰高誰低的問題，三者都可以做到各自的總監(jiān)職位L&D Director，TD Director, OD Director, 沒有誰高一級低一級的區(qū)別。小規(guī)模的企業(yè)統(tǒng)一歸屬HRD管理，大企業(yè)歸屬人力資源副總裁或總裁管理。
以上，是TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）三者的概念、區(qū)別、聯(lián)系側(cè)重點(diǎn)的介紹。
OD是三者中最全面的，也是非常值得求新求異的HR來學(xué)習(xí)的，況且從市場供不應(yīng)求和薪酬數(shù)據(jù)來說也非常值得HR去學(xué)習(xí)和尋求突破。
但要在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)崗位或者這一系列操作流程的話，一般較大的跨國集團(tuán)或者運(yùn)作比較規(guī)范的公司才比較容易成功，還需要領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)支持愿意投入人力和資源才行。實(shí)施以前要三思而后行，謀定而后動。
如果真的要在公司層面實(shí)現(xiàn)TD（人才發(fā)展），LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、OD（組織發(fā)展）功能，上升到組織架構(gòu)層面的范疇，最好外包給咨詢公司做，外力介入引入外腦更容易成功。實(shí)際上，很多公司是要依賴第三方咨詢公司來做OD和TD的工作，因?yàn)樗麄兊臏y評工具相對專業(yè)完善，人才發(fā)展方面有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)，也更便宜，還可以轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)。