阿里鐵軍人才培養(yǎng)的三角模型

2021-03-03 11:18:42 來源：初云商學院點擊：

阿里巴巴為什么大將輩出，能夠?qū)崿F(xiàn)團隊裂變？因為在育人方面有一個TMS三角模型。培養(yǎng)人，先要培養(yǎng)他正確的思維（THOUGHT），當他思維正確后，我們再教他各種的技巧和方法(METHOD)，最后通過一個系統(tǒng)(SYSTEM)來完

阿里巴巴為什么大將輩出，能夠?qū)崿F(xiàn)團隊裂變？

因為在育人方面有一個TMS三角模型。

培養(yǎng)人，先要培養(yǎng)他正確的思維（THOUGHT），當他思維正確后，我們再教他各種的技巧和方法(METHOD)，最后通過一個系統(tǒng)(SYSTEM)來完善。以戰(zhàn)養(yǎng)兵，借假修真，幫他把思維和技巧方法融會貫通，再以系統(tǒng)制度來進行保障。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)思維Thought

阿里培養(yǎng)人第一點——先道后術(shù)。

不管是培養(yǎng)員工還是培養(yǎng)干部，首先都要培養(yǎng)他正確思考問題的方向，也就是價值觀必須先培養(yǎng)好了，接下來才是各方面能力的培養(yǎng)。一個人要是思考問題的方向錯了，那能力越大越容易成為社會的禍害。

我在阿里呆了十來年，最感謝阿里的不是阿里教了我銷售技巧和管理方法，而是阿里教了我正確思考問題的方向。這個思考問題正確的方向是讓我一輩子受益，不光是在工作上，在生活上也十分受益。

阿里入職培訓中，價值觀是必修的一課。很多人覺得價值觀這個詞太高大上了，覺得要等公司規(guī)模大了，體系成熟了以后再來做。價值觀其實就是企業(yè)或者團隊做事情的原則和標準。

請各位試想一下，我們在員工剛進團隊還是一張白紙的時候告訴他做事情的原則和標準比較有效呢？還是等他們進公司1-2年了，你再開始定規(guī)則立規(guī)矩效果好？

給大家分享幾條阿里的老六脈神劍，各位馬上就能感知到——阿里在教我們思考問題的方向是什么，價值取向是什么。

從這幾條阿里巴巴老六脈神劍的內(nèi)容就能看出，阿里價值觀當中的每一條其實都在促進團隊生產(chǎn)力。

兵熊熊一個，將熊熊一窩，要讓團隊成員思考問題的方向正確，首先管理層的思維要正確。除了入職培訓，阿里在培養(yǎng)人思維上主要靠的也是管理層言傳身教，日常滲透。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)方法Method

阿里把員工的“道”，即思想層面培養(yǎng)統(tǒng)一后，我們在教員工“術(shù)”的時候也有一套完整的體系。

我在銷售崗的時候做到了TOP 1 Sales，被譽為“業(yè)績增長女神”；做leader培養(yǎng)出了兩屆年度第一銷售，100多名主管、經(jīng)理和總監(jiān)，并實現(xiàn)近千人團隊多年業(yè)績3倍增長。

很多l(xiāng)eader自己在做銷售的時候業(yè)績很好，是團隊里的明星，可是當自己做leader帶團隊的時候，團隊業(yè)績總是出不來。

要想實現(xiàn)團隊裂變批量復制topsales，leader就要學會總結(jié)提煉，把自己做得好的點提煉、拆分成一套體系化的標準動作。

體系化、標準化

管理人員一定要有一種意識，就是把復雜留給自己，把簡單留給團隊。我們輸出給團隊的知識和技能一定要簡單，而且要體系化、標準化。

比如今天我們給銷售培訓的技能知識如果都是“點”，你會發(fā)現(xiàn)當他業(yè)績不好的時候，他是迷茫的，不知道要提升業(yè)績接下來的著力點在哪。

但如果我們在培訓他們的時候就明確地告訴他們，要做好銷售最主要就是做好三大核心：一心態(tài)和目標感、二技能、三資源，你會發(fā)現(xiàn)當銷售業(yè)績不好的時候，他的思路是很清晰的。

他會首先去分析自己的目標感有沒有下滑？心態(tài)有沒有出問題？如果目標感和心態(tài)沒有問題，他會再去分析自己的技能是否“變形”？如果技能也沒有變形，他就會再去分析自己的資源拓展或者跟進節(jié)奏是否出現(xiàn)問題？

體系化的銷售流程

在阿里有個著名的“獨孤九式”銷售流程——“開場白、話天地、挖需求、拋賣點、初締結(jié)、異議處理、再締結(jié)、上促銷、何日君再來”。

首先開場白，要做到能瞬間抓住客戶的注意力；其次話天地，快速與客戶建立信任感；接著第三步是挖需求，要學會給客戶強化和創(chuàng)造需求；第四步是拋賣點，要激發(fā)客戶強烈的欲望；第五步是初締結(jié)，號召客戶采取積極行動；第六步是異議處理，幫客戶鏟除所有的擔憂；第七步再締結(jié)，幫助客戶做出決定；第八步是上促銷，杜絕客戶拖延；第九步是何日君再來，引導客戶復購和轉(zhuǎn)介紹，實現(xiàn)客戶裂變。

正因為我們給銷售輸入的銷售技巧都是體系化的，銷售和客戶溝通的時候思路會非常清晰，銷售做復盤找問題的時候思路也會非常清晰。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)標準化銷售動作

阿里的銷售流程體系化后，每個流程背后我們又拆分成了標準化動作，而且這個標準化動作都是三個三個來簡單化的，團隊的批量復制就實現(xiàn)了。

譬如“獨孤九式”的挖需求，我們就會拆分成標準化動作告訴我們的銷售，挖需求就三種方法，一種是現(xiàn)場觀察法，一種是詢問溝通法，還有一種是經(jīng)驗判斷法。不管今天你的行業(yè)是什么，產(chǎn)品是什么，銷售模式是什么，都逃不出這三種。

再譬如拋賣點，我們會告訴銷售，拋賣點一定要FAB利益式說法。F指Feature（特征）：你產(chǎn)品或服務的事實數(shù)據(jù)與信息；A指Advantage（優(yōu)點）：你產(chǎn)品或服務的優(yōu)點；B指Benefit（利益）：你的產(chǎn)品或者服務是如何滿足用戶表達的需求，你產(chǎn)品或者服務對客戶的好處是什么。

再譬如異議處理，我們會告訴銷售有異議的客戶是好客戶，客戶有異議不要害怕，通過我們的異議處理五步法什么異議都能解決。

異議處理五步法分別是一先傾聽（L）：鼓勵客戶陳述事實及表達他自己本身的想法；二認同（S）：及時給客戶反饋，表達認同，認同的是客戶的情緒不是觀點；三澄清（C）：澄清客戶所拋出的異議，把無法解決的客戶異議通過澄清引導到我們能夠解決的路徑上；四解決（P），給客戶提供他異議的解決方案，打消他心中的疑慮；五締結(jié)（A）：鼓勵客戶采取積極的行動。

我們在教銷售異議處理的時候，還會把很多客戶的異議教銷售通過異議歸納解決法，引導到1-2個異議，所以作為阿里的銷售他只要學會2個異議處理，他就很容易學會并且記住，批量復制是不是就實現(xiàn)了？！

我們把我們的很多技能體系化、標準化后，我們再輔以場景化的輔導，通過16字方針“我干你看、我說你聽、你干我看、你說我聽”，陪訪、演練、錄音分析等，批量復制TOPSALES就實現(xiàn)了。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)系統(tǒng)System

阿里人才濟濟背后的原因除了有完善的企業(yè)價值觀輸出和人員培養(yǎng)體系，也有完整的組織保障體系支撐。

在阿里巴巴，你想要再往上晉升，必須培養(yǎng)出你的3個接班人。一個蘿卜一個坑，只有你的坑有人填了后，你才能再往上走，要不然，哪怕你業(yè)績再好，公司也是不會晉升你的。那為什么要培養(yǎng)3個接班人呢？有了競爭和對比才能知道誰最適合填你的坑！

阿里巴巴所有管理人員的績效考核業(yè)績這塊，都有團隊人員和接班人培養(yǎng)KPI考核。也正因為培養(yǎng)人是計入KPI考核，所以每一個管理層在培養(yǎng)下屬的時候，也會更加用心。

我在上課的時候強調(diào)過無數(shù)遍：在企業(yè)管理中除了人制外，一定要法制！一方面在思想上要向下傳導積極正面價值取向，另一方面也要讓員工認識到自己的個人利益是和公司利益有著緊密鏈接的。

很多l(xiāng)eader為什么很擅長和員工溝通，也很擅長宣講、煽動員工工作情緒，但員工工作結(jié)果卻依舊不理想呢？因為任何事情都是要感性和理性結(jié)合，不僅要給員工詩和遠方，還要給到他面包。

阿里到現(xiàn)在已經(jīng)走過了20個年頭，在人員培訓上原來也走過幾個坑，但是現(xiàn)在為什么越來越多的人想學習阿里的文化和管理體系？必然是有值得大家學習和借鑒的地方。

管理要懂人心、通人性。孩子是祖國的未來，員工就是企業(yè)的未來。我在培養(yǎng)人的時候，不光教他們銷售技巧，還教他們怎么看待目標、怎么看待壓力等等。只有思維卓越了，業(yè)績才會卓越。

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阿里的銷售流程體系化后，每個流程背后我們又拆分成了標準化動作，而且這個標準化動作都是三個三個來簡單化的，團隊的批量復制就實現(xiàn)了。

再譬如異議處理，我們會告訴銷售有異議的客戶是好客戶，客戶有異議不要害怕，通過我們的異議處理五步法什么異議都能解決。

我們在教銷售異議處理的時候，還會把很多客戶的異議教銷售通過異議歸納解決法，引導到1-2個異議，所以作為阿里的銷售他只要學會2個異議處理，他就很容易學會并且記住，批量復制是不是就實現(xiàn)了？！

我們把我們的很多技能體系化、標準化后，我們再輔以場景化的輔導，通過16字方針“我干你看、我說你聽、你干我看、你說我聽”，陪訪、演練、錄音分析等，批量復制TOPSALES就實現(xiàn)了。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)系統(tǒng)System

阿里人才濟濟背后的原因除了有完善的企業(yè)價值觀輸出和人員培養(yǎng)體系，也有完整的組織保障體系支撐。

阿里巴巴所有管理人員的績效考核業(yè)績這塊，都有團隊人員和接班人培養(yǎng)KPI考核。也正因為培養(yǎng)人是計入KPI考核，所以每一個管理層在培養(yǎng)下屬的時候，也會更加用心。

我在上課的時候強調(diào)過無數(shù)遍：在企業(yè)管理中除了人制外，一定要法制！一方面在思想上要向下傳導積極正面價值取向，另一方面也要讓員工認識到自己的個人利益是和公司利益有著緊密鏈接的。

很多l(xiāng)eader為什么很擅長和員工溝通，也很擅長宣講、煽動員工工作情緒，但員工工作結(jié)果卻依舊不理想呢？因為任何事情都是要感性和理性結(jié)合，不僅要給員工詩和遠方，還要給到他面包。

阿里到現(xiàn)在已經(jīng)走過了20個年頭，在人員培訓上原來也走過幾個坑，但是現(xiàn)在為什么越來越多的人想學習阿里的文化和管理體系？必然是有值得大家學習和借鑒的地方。

管理要懂人心、通人性。孩子是祖國的未來，員工就是企業(yè)的未來。我在培養(yǎng)人的時候，不光教他們銷售技巧，還教他們怎么看待目標、怎么看待壓力等等。只有思維卓越了，業(yè)績才會卓越。

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阿里的銷售流程體系化后，每個流程背后我們又拆分成了標準化動作，而且這個標準化動作都是三個三個來簡單化的，團隊的批量復制就實現(xiàn)了。

再譬如異議處理，我們會告訴銷售有異議的客戶是好客戶，客戶有異議不要害怕，通過我們的異議處理五步法什么異議都能解決。

我們在教銷售異議處理的時候，還會把很多客戶的異議教銷售通過異議歸納解決法，引導到1-2個異議，所以作為阿里的銷售他只要學會2個異議處理，他就很容易學會并且記住，批量復制是不是就實現(xiàn)了？！

我們把我們的很多技能體系化、標準化后，我們再輔以場景化的輔導，通過16字方針“我干你看、我說你聽、你干我看、你說我聽”，陪訪、演練、錄音分析等，批量復制TOPSALES就實現(xiàn)了。

阿里鐵軍人才培養(yǎng)系統(tǒng)System

阿里人才濟濟背后的原因除了有完善的企業(yè)價值觀輸出和人員培養(yǎng)體系，也有完整的組織保障體系支撐。

阿里巴巴所有管理人員的績效考核業(yè)績這塊，都有團隊人員和接班人培養(yǎng)KPI考核。也正因為培養(yǎng)人是計入KPI考核，所以每一個管理層在培養(yǎng)下屬的時候，也會更加用心。

我在上課的時候強調(diào)過無數(shù)遍：在企業(yè)管理中除了人制外，一定要法制！一方面在思想上要向下傳導積極正面價值取向，另一方面也要讓員工認識到自己的個人利益是和公司利益有著緊密鏈接的。

很多l(xiāng)eader為什么很擅長和員工溝通，也很擅長宣講、煽動員工工作情緒，但員工工作結(jié)果卻依舊不理想呢？因為任何事情都是要感性和理性結(jié)合，不僅要給員工詩和遠方，還要給到他面包。

阿里到現(xiàn)在已經(jīng)走過了20個年頭，在人員培訓上原來也走過幾個坑，但是現(xiàn)在為什么越來越多的人想學習阿里的文化和管理體系？必然是有值得大家學習和借鑒的地方。

管理要懂人心、通人性。孩子是祖國的未來，員工就是企業(yè)的未來。我在培養(yǎng)人的時候，不光教他們銷售技巧，還教他們怎么看待目標、怎么看待壓力等等。只有思維卓越了，業(yè)績才會卓越。

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