陳春花最新訪談：企業(yè)由經(jīng)營者的器量決定
2015-03-23 13:31:36 來源： 點擊：
周末在深圳和正和島企業(yè)家聚會，酒過三巡，我拋出一個問題：老板私底下總抱怨團隊跟不上，對的人招不來、留不住，問題究竟出在哪兒？有位老兄夠直率，一語概之：中國企業(yè)家太摳了唄！一個令我滿意的回答。參與和
周末在深圳和正和島企業(yè)家聚會，酒過三巡，我拋出一個問題：“老板私底下總抱怨團隊跟不上，對的人招不來、留不住，問題究竟出在哪兒？”
有位老兄夠直率，一語概之：“中國企業(yè)家太摳了唄！”
一個令我滿意的回答。參與和主持私董會的經(jīng)歷告訴我，老板一上來提出的問題多為業(yè)務(wù)問題，怎么O2O轉(zhuǎn)型，怎么開展新業(yè)務(wù)，銷售額如何翻番等等；往深里挖，往往變成了團隊問題，人不給力，再對的戰(zhàn)略也實現(xiàn)不了啊；為什么人不給力？挖到最后，癥結(jié)通常歸于企業(yè)家內(nèi)心，原來，是老板內(nèi)心深處鮮血淋淋的自私和虛榮心在作怪……
于是漸漸說服自己：驕傲、自私，乃人性固有的弱點，老板能克服人性的弱點嗎？通常不能！因此，在商業(yè)的歷史長河中，平庸之輩永遠是大多數(shù)，而佼佼者總是少數(shù)。
近日和新希望六和集團聯(lián)席董事長兼CEO陳春花老師一起晚餐，落座后我就把這個邏輯一股腦端出來，陳老師聽完沒作回應(yīng)，輕聲細語地講起資本市場最近發(fā)生的一件事：
一家行業(yè)龍頭企業(yè)的市值被行業(yè)老二逆襲，行業(yè)老二的老板祭出一記狠招，以極便宜的價格向管理層和骨干員工出售了近一億股股份，人們紛紛稱贊這位老板有胸懷，格局大，失去市值領(lǐng)先地位公司的員工也巴望自己老板來這么一手，但理性的商業(yè)考慮和領(lǐng)導(dǎo)者的不同風格，決定了這位老板沒有跟風。
“你怎么評判這兩人？行業(yè)老二老板的境界就一定比行業(yè)龍頭的老板高么？”陳春花反問。
我的思緒頓了一下，一口鴨血粉絲湯差點把我噎住。
二
我沒那么容易被駁倒，繼續(xù)聊人的問題：“為什么今天企業(yè)家都在抱怨頂用的人那么少，人那么難找？雷軍都要用80%時間找人”。
“其實沒有那么難。中國企業(yè)家很不好的一點，是經(jīng)常忽略身邊的人，你花80%精力找人，干嘛不花80%精力培養(yǎng)人？我們總認為優(yōu)秀的人在企業(yè)外，但我相信用一個好的機制，人可以從內(nèi)部冒出來。”陳春花說。
只有兩種情況要從外面找人：一是拓展全新業(yè)務(wù)，二是事實證明老班底確實不能帶領(lǐng)企業(yè)脫離困境。陳春花認為即使是從外面找人也沒那么難，社會上有一定能力的人并不少，關(guān)鍵是彼此之間的信任能否建立，信任如果不能建立，能力是發(fā)揮不了作用的：“說句實在話，不是找人難，是建立信任難”。
問題來了，中國企業(yè)家為什么信不過管理者？黃鐵鷹老師有一篇文章《別讓員工在你的眼里看到丑陋》，認為老板也是人，是人就很難克服人性中的驕傲，比一般人更敢承擔風險的老板對自己能力高度程度就更大，認為下屬不僅能力不如自己，道德水平也不如自己。
黃鐵鷹認給出的藥方是企業(yè)家人格的修煉，那些真正成功的企業(yè)家都走過了一個從具有強烈驕傲意識的自然人，成為一個學(xué)會仰視下屬的企業(yè)管理者。“當你真正謙卑地仰視下屬時，你將會發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事”。
直戳老板們心中不敢直面的自我，黃鐵鷹的視角讓我著迷。
接著，陳春花開始“反追問”了。
三
“每個人是不是都有局限性？”
我說“對啊，不管他多英明偉大”。
“一個人的價值觀在20歲基本定型，除非遇到人生重大挫折才有可能改變，對不對？”
我點頭稱是。
“所以關(guān)鍵的問題不在于人的局限性，在于一定要相信每件事可以通過把資源要素、人的需求以及人內(nèi)在秉性組織起來，可以共同解決。實際上你不遇到人生重大磨難也可以成功，這就是管理的作用。非要突破自身局限性，太難了，那得多大的毅力啊。”
原來，陳春花認為問題的根兒不能歸結(jié)于人性，而是我們不懂管理：
“商業(yè)中信任的建立其實比生活中更簡單，就是取決于績效。我剛到新希望六和時，公司業(yè)績不好，員工抱怨老板不信任他們，我說如果沒有業(yè)績，你不可能有尊嚴，憑什么讓老板信任？老板信任下屬的前提是下屬拿出業(yè)績，如果你能幫老板拿出業(yè)績，老板憑什么不信任你？”
“業(yè)績好壞是信任的原因，還是結(jié)果？”我問。
“信任不是一個因果問題，是認識論問題。因果是本原論問題，就是一定要知道到底是蛋生雞還是雞生蛋。而認識論是說雞有雞的特點，蛋有蛋的特點”。
頓感自己有思維缺陷，聽陳春花接著講：
“信任正是這樣，從下屬角度講，要老板信任就必須有績效，有績效才會有信任；從老板角度講，一定要先信任下屬，下屬才能產(chǎn)生績效，至于判斷老板是否信任下屬，只看是不是對下屬授權(quán)，是不是把資源和激勵給到位。”
我讀出了陳老師的潛臺詞：論跡不論心，論心世上無完人。
四
張維迎對商業(yè)行為和宗教倫理做過一個比較，二者基本假設(shè)相同，人是自我中心的。宗教邏輯和市場邏輯最大不同是，宗教的邏輯通過改變?nèi)诵膩磉_到善的行為，而市場的邏輯不想改變?nèi)说男模且?guī)范人的行為，以利人之行實現(xiàn)利己之心。
話聽起來挺繞，市場邏輯負責商業(yè)行為，宗教邏輯管世道人心，現(xiàn)實中我們也確實容易把兩個邏輯混為一談。陳春花自問自答：
“商業(yè)邏輯是什么？趨利避害。生活中人與人交往邏輯呢？互利互惠。如果二者拎不清就很麻煩，討論商業(yè)行為，不能用生活中人際交往的邏輯，那不成了兩套標準？”
比如任正非提出“管理的灰度”，人們就特別容易從道德層面解讀，解讀成不講是非，無原則。其實灰度是指高層管理者做決策時，復(fù)雜性多過剛性，顏色分布上從白到黑中間有250多種顏色都叫灰色，統(tǒng)稱為“灰度”。
陳春花給出結(jié)論：“從人性角度討論商業(yè)，我認為是個偽命題。因為如果你是一個職業(yè)人，你的身份和角色已經(jīng)決定了你必須按照你的角色去發(fā)揮你所有人性的部分，比如說你首先要承擔責任；其次對你擁有的資源、權(quán)力要有一顆敬畏的心，不能濫用它；第三你一定要對所有下屬的成長負責。
如果你偏要任性一把，非得活出一個‘我’來，這個思考本身是錯誤的。一定要記住在組織中最重要的是角色，而不是本人。你必須勝任這個角色才是關(guān)鍵，只有符合角色的要求，組織才會接納你。所以我很少簡單去討論人的問題。”
五
當晚我們交流了三個小時。
我問陳春花，飼料行業(yè)這么不景氣，新希望六和“如何既要轉(zhuǎn)型成功又保持當期盈利”？她說時間解決不了就交給空間，空間解決不了就交給時間，反正總能解決；
聊到公司怎么“開會”，陳春花強調(diào)開會必須有決定，因為管理的核心不是對錯，而是共識；
陳春花還從剛被哈佛大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)同時錄取的女兒談起了“信任的秘密”，從《老人與海》講起命運、運氣和自我激勵；
……
獨家干貨我會在另一篇文章呈現(xiàn)。最讓人嘆服的是陳春花把商業(yè)和人性看得通透，觸動最大的則是何為“正確的思考能力”。她在一本書中這樣說：
“我希望看到這樣的學(xué)生，不是因為他的出身，不是因為他天性上的優(yōu)越，不是因為他聰明，更不是因為他具有什么樣的地位和財富，而是因為他深刻地反思，透徹地理解問題，由心而出的答案，明確而堅定的信仰。
我也喜歡與那些成功的企業(yè)為伍，因為它們不受環(huán)境的影響，不為外界所困惑。特別是在低迷的時候，大部分人很難獲得成效，但總有一些人能獲得好的結(jié)果，其核心是具有正確的思考能力，而不受環(huán)境和周邊信息的干擾。
在生活和發(fā)展中，要想獲得進步，必須將既有的思考路徑轉(zhuǎn)換到新的思考方式上來，而悲哀的是很多人連思考的時間和思考的愿望都缺失。”
我反思自己，是不是把一些事情理解得過于簡單了。比如稻盛和夫一直強調(diào)“企業(yè)由經(jīng)營者的器量決定”，他有一個著名的比喻：不管你主觀上想把企業(yè)搞得多出色，但“螃蟹只會比照自己殼的大小挖洞”。
多絕妙的比喻！我把這句話講給陳春花聽。
“一只螃蟹挖比自己殼大的洞干嘛？”她又問我。
“作為螃蟹，當然沒用了。”我說。
“一只螃蟹不正該這么想。”她說。
原來這個比喻不恰當啊。
真的不恰當？
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