為什么很少績效面談，一個現(xiàn)實的問題，除了“尷尬”外，對如何績效面談欠缺一定技巧，今天圍繞打完271，如何展開績效面談聊下。

績效面談談什么，常規(guī)的績效面談，大體圍繞這幾部分內容：

第一part：工作目標/任務的完成情況

這部分類似復盤，就是回顧目標、目標達成情況分析等。

第二part：完成工作過程中的行為表現(xiàn)

這部分主要是過程中的關鍵動作、行為分析，包含態(tài)度、投入度、滿意度等

第三part：對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力方向，提出下一周期的目標或具體的業(yè)績改進指導。

第四part：針對客戶的滿意度或周圍伙伴的看法、意見，與員工進行溝通，尋求改進措施。

搞清楚談什么這個內容框架，績效面談前，就需要做一定功課，事先對談話對象進行評估并列出你關注要談的關鍵問題，如有必要，最好列出問題，以免遺忘或漏掉。

不管談什么，有幾點需要先對標，算是績效面談的技巧注意點吧，羅列如下：

第一：談的時候簡單、直接、具體，盡量具體化，切記模凌兩可、遮遮掩掩的，別把談話對象搞懵逼。

第二：如果真要指責談話對象，換位思考，從對方角度，先對一定事實或行為給予肯定，在給予一定具體行為案例客觀指出不足，切記劈頭蓋臉的猛批，即使你再生氣，也需要把情緒剝離。

第三：遵循二多一少，多問、多聽、少說，多提開放性問題，讓談話對象多說話。

第四：談完必須有閉環(huán)，什么意思？就是績效面談后，必須就達成的結果給予檢核和可量化的評估，切記談而無果。

弄清楚這些技巧，有助于我們清晰圍繞績效面談的內容框架去梳理自我的說辭和把控面談進程，針對271的不同部分，面談的側重點分別是：

針對績效得2部分，2代表績效優(yōu)秀。談的時候大家心里上覺得會好談，只是鼓勵、肯定之外，需要幫助其找到下階段成長的突破點或提升點，一定要鎖定這些共識，這有助于時刻鞭策2不斷前行，而不是陷入自滿或傲嬌。

所以，2這部分，除鼓勵肯定外，需要對標好下階段突破點，一定要有下階段的共識。

針對績效得7部分，總體上需要就某些關鍵行為，和ta對好標，讓其意識到這些是要改正的關鍵點，并就這些改正關鍵點，形成改正plan。

針對績效得1部分，需對標，1不意味著淘汰，但傳遞的信號是預警狀態(tài)，就是有明顯問題，病的很明顯，需要立刻改正。

這個道理很簡單，但現(xiàn)實往往是對1談完績效后，很多1的部分沒多久就選擇離職，造成這個情況一個關鍵的原因是，自我評估和期望值剪刀差，意思就是他覺得他不是1，甚至自我感覺良好。

為什么會出現(xiàn)這個情況？

追本溯源，多半和271考評規(guī)則是否以宣讀并按規(guī)則考評，最怕的就是有考評規(guī)則，但打分的時候又不安考評規(guī)則，而且找一些規(guī)則外的行為來談，讓談話對象覺得老大意思很明顯，就是想給我打1。

一個好的規(guī)則，因為執(zhí)行者除了問題，而導致怨聲載道，就太得不償失，但現(xiàn)實這樣的案例很多！

除了有規(guī)則，按規(guī)則去對標行為來談之外，得1的同學事先是有行為預兆的，這就倒逼我們工作要做在平時，發(fā)現(xiàn)問題及時對標，這樣談的時候，才更能有理有據(jù)，讓1落地的績效整改真正從內心認同后去改進，這樣這部分同學內心也會感謝和敬重你這位老大。